Phương pháp tuyển chọn mà FPT đang sử dụng

– Phương pháp tuyển chọn qua hồ sơ: hầu như chưa hề có tiêu chí nào đánh giá chất lượng của các hồ sơ, thế nào là hồ sơ tốt và thế nào là hồ sơ chưa đạt yêu cầu. Đa phần các hồ sơ xin dự tuyển đều được thông qua vào những vòng thi tiếp theo, điều này vô tình tạo nên sự “cào bằng” trong thái độ của ứng viên khi viết hồ sơ dự tuyển, mặt khác doanh nghiệp có thể gặp phải rủi ro khi tuyển những người khá hờ hững và tham gia thi không có mục đích dự tuyển vào doanh nghiệp. Nếu có thể, việc nghiên cứu những tiêu chí đánh giá cơ bản: như tính đầy đủ của nội dung thông tin, hoặc thái độ của ứng viên tại một số mục quan trọng trong đơn xin việc,… nên được cân nhắc cẩn thận trong việc đánh giá ứng viên, vừa giúp loại những ứng viên không thật sự phù hợp, mặt khác giảm bớt số lượng người dự tuyển để giảm áp lực thi tại những vòng tiếp theo.

– Phương pháp thi trắc nghiệm: thi các môn cơ bản mới chỉ dừng ở IQ, EQ, GMAT, TOEIC. Các bài thi trắc nghiệm này được áp dụng cho mọi vị trí tại FPT từ những cán bộ khối hành chính cho tới những cán bộ khối bán hàng, dịch vụ. Điều này gây sự bất bình đẳng do đặc thù các khối khác nhau nên nhu cầu các môn thi không giống nhau; trong khi đó còn rất nhiều các môn nghiệp vụ khác như kỹ năng vi tính, … lại chưa được tính đến. Bản thân bản mô tả công việc gửi cho phòng nhân sự cũng không nêu rõ ứng viên tham gia thi tuyển nên đáp ứng những đặc tính gì, và phù hợp với những công cụ nào để đánh giá. Trong thời gian tới, yêu cầu đặt ra đối với phòng tuyển dụng, là họ cần làm việc với các cán bộ phụ trách đơn vị, để làm sáng tỏ những yêu cầu cần thiết đối với từng vị trí tuyển dụng, và đề xuất những công cụ hỗ trợ cho việc đánh giá. Những bài thi nào không cần thiết, có thể giảm tải, thay vào đó là những bài thi cần thiết hơn (các bài thi chuyên môn,…) đảm báo đánh giá đúng và đủ các ứng viên dự tuyển.

– Phương pháp phỏng vấn: các bài phỏng vấn cũng được áp dụng khá linh hoạt trong tuyển chọn ứng viên. Tuy nhiên, nảy sinh một vấn đề khá lớn là chưa có những quy định, hướng dẫn nào đánh giá việc sử dụng bài phỏng vấn nào sẽ có hiệu quả cao; tất cả đều đến từ kinh nghiệm của các trưởng/phó các bộ phận liên quan. Bản thân các cán bộ tham gia phỏng vấn cũng rất ít người được đào tạo bài bản. Điều này khiến cho việc đặt câu hỏi của họ thiếu tính bao quát và thiếu tính chuyên nghiệp, thậm chí một số câu hỏi còn không cung cấp được những thông tin mà các nhà phỏng vấn thật sự cần. Từ thực tế này, nhu cầu đào tạo các cán bộ phỏng vấn (các trưởng/phó ban, bộ phận, các giám đốc….) là không nhỏ, để đảm bảo trong những lần tuyển dụng tiếp theo, những người tham gia phỏng vấn sẽ nắm được nên phỏng vấn thế nào là phù hợp nhất, vừa đạt được mục tiêu đặt ra, lại không gây cảm giác ức chế đối với thí sinh.

Việc thường xuyên đánh giá lại công tác tuyển mộ và tuyển dụng cần được duy trì, tối thiểu là 6 tháng một lần; nhằm đảm bảo sức thuyết phục của các công cụ tuyển dụng. Chỉ khi các công cụ được sử đụng đạt hiệu quả tối đa, ứng viên được lựa chọn mới thật sự là những ứng viên mà tập đoàn cần, và có thể đóng góp nhiều nhất cho mục tiêu chung của cả tập đoàn.